Arbeitgeber müssen nicht zwangsläufig jede Überstunde bezahlen

Wird in einem Arbeitsvertrag ein fester Lohn vereinbart, kann damit auch die Vergütung von bis zu zehn Überstunden pro Monat bereits abgegolten sein. Der Arbeitnehmer wird dabei nicht unangemessen benachteiligt, entschied das Landesarbeitsgericht Hamm in einem jetzt aktuell veröffentlichten Urteil vom 22.05.2012 (AZ: 19 Sa 1720/11). Entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag seien wirksam, wenn die Anzahl der mit dem Gehalt abgegoltenen Überstunden nach oben begrenzt ist und nur geringfügige Überschreitungen der regelmäßigen Arbeitszeit bestehen.

Damit scheiterte ein Lagermitarbeiter mit seiner Klage auf Entlohnung seiner geleisteten Überstunden für die Zeit von April 2008 bis einschließlich August 2010 in Höhe von insgesamt 2.284,20 €. Im Arbeitsvertrag waren 40 Arbeitsstunden pro Woche zu einem Bruttolohn von 1.500,00 € vereinbart worden. Bei dringenden betrieblichen Erfordernissen sollten auch Überstunden geleistet werden. Die Bezahlung der ersten zehn Überstunden pro Monat waren laut Vertrag bereits mit dem regulären Arbeitslohn abgegolten. Erst ab der elften Überstunde gab es eine gesonderte Vergütung oder einen Freizeitausgleich.

Der Beschäftigte meinte, dass diese Regelung ihn unangemessen benachteiligt. Die Überstundenklausel sei so praktiziert worden, dass von sämtlichen Mitarbeitern generell erwartet wurde, zehn Überstunden pro Monat zu leisten. Er verlangte daher eine Vergütung für alle geleisteten Überstunden.

Das LAG entschied, dass die strittige Klausel im Arbeitsvertrag nicht zu beanstanden ist. Sie sei für den Arbeitnehmer eindeutig und komme auch nicht überraschend daher. Der Beschäftigte konnte bei Vertragsabschluss erkennen, was auf ihn zukommt und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.

Es liege mit der Pauschalabgeltung von Überstunden durch das vereinbarte Gehalt keine einseitige, unangemessene Benachteiligung des Klägers vor. Denn solange die Anzahl der mit dem Gehalt abgegoltenen Überstunden nach oben begrenzt ist und die regelmäßige Arbeitszeit um höchstens zehn Prozent nicht überschritten wird, seien entsprechende Regelungen nicht zu beanstanden. Im vorliegenden Fall habe es nur eine Überschreitung der Arbeitszeit um höchstens 5,75 Prozent ergeben. Eine erhebliche Abweichung zwischen Entlohnung und Arbeitsleistung liege nicht vor.

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung des Falls hat das LAG die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt zugelassen.

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Bildnachweis: © GaToR-GFX – Fotolia.com

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